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Gouvernance partagée : un modèle humain et performant

Une redistribution du pouvoir à parts égales

Si le modèle pyramidal s’est longtemps imposé comme une référence en matière de management des entreprises, la gouvernance partagée ouvre une nouvelle voie. Loin d’être une solution toute faite, celle-ci incarne une autre approche de la responsabilité, en replaçant chaque individu au cœur du processus de décision. Définissons les contours de cette philosophie, déjà en œuvre depuis plusieurs décennies.

Gouvernance partagée : définition

Commençons par le début : qu’entend-on par gouvernance ? On pourrait simplement définir ce terme comme le protocole encadrant la prise de décision et les actions à mener au sein d’une organisation (entreprise, association…).

Or, l’idée de gouverner suggère classiquement une hiérarchie rigide extrêmement codifiée, faite de rapports dominant-dominé. Dans un modèle top-down, ou décisionnel, toutes les décisions émanent du haut de la pyramide, et « retombent » sur les couches inférieures qui les appliquent.

La gouvernance partagée bouleverse cette structure traditionnelle. Pour la première fois, le pouvoir est redistribué et partagé entre tous les acteurs de l’entreprise. En d’autres termes, « personne n’a de pouvoir sur personne ». Un credo qui s’applique tant en termes explicites (dans l’organigramme) qu’implicites (jeux d’influence, manipulations…).

La porte ouverte à la confusion ? Absolument pas. Tout le monde ne décide pas de tout, et tout le monde ne fait pas ce qu’il veut. Les règles gouvernant l’entreprise sont clairement définies. Simplement, elles sont codécidées et se veulent les moins contraignantes possible, afin de laisser le maximum de latitude à chacun pour qu’il puisse pleinement exercer son rôle. Une vraie école du « faire ensemble ».

Réunion autour d'une table ronde
Réunion autour d’une table ronde

Gouvernance partagée en entreprise : les principes de base

L’instauration d’un modèle de gouvernance partagée dans le monde de l’entreprise se compare à la construction d’une maison : des briques pour soutenir l’édifice, et un ciment pour le consolider durablement. À partir de ces grands principes, chaque organisation trace sa propre voie. Elle peut également suivre un modèle de gouvernance précis (sociocratie, holacratie…) selon sa vision et ses besoins.

Les clés de la gouvernance partagée : les briques

Selon Bertrand Michotte, les six briques de base se définissent comme suit :

  • La force du « Nous » : souder et fédérer le collectif constitue la règle d’or. Cela signifie entre autres la fin des non-dits, des clans et des égos, pour avancer ensemble vers un but commun.
  • La souveraineté des individus : parler au nom du « Nous » ne signifie pas renoncer au « Je ». Au contraire, chaque personne est libre d’exprimer son point de vue en partageant sa conviction avec le reste du groupe.
  • La délimitation des rôles : chaque individu exerce son autorité dans un périmètre bien délimité, le « rôle ». Le processus de codécision intervient uniquement à la jonction entre deux rôles.
  • La neutralisation des égos : pour garantir la juste répartition du pouvoir et protéger les membres du groupe, des outils équitables et bienveillants sont utilisés : tour de parole ouvert, principe de non-objection, facilitateur…
  • Le pilotage par tensions : souvent perçue négativement par les modèles conventionnels, la gouvernance partagée voit en l’émergence de tensions un levier d’amélioration considérable pour le fonctionnement opérationnel, organisationnel et stratégique de l’entreprise.
  • Le duo cercles-liens : pour les grandes entreprises, l’organisation doit se subdiviser en cercles (petites équipes de 12 membres maximum) qui investissent leur propre périmètre de responsabilité. Pour assurer la bonne circulation du pouvoir entre les cercles, deux représentants sont désignés (des « liens ») pour assister aux réunions des cercles connexes.

Les clés de la gouvernance partagée : le ciment

Pour que « la mayonnaise prenne », le ciment se compose quant à lui de trois ingrédients essentiels :

  • L’émergence d’une Raison d’Être : chacun doit se sentir animé par la force du collectif, en restant aligné avec son rôle et en y trouvant du sens, pour se placer naturellement au service de la société.
  • L’établissement de règles strictes mais libérantes : un cadre doit être explicitement défini, non pour contraindre les individus, mais bien pour leur offrir le maximum de libertés.
  • La confiance et le lâcher-prise des décideurs : s’engager dans une gouvernance partagée n’a que sens que si la personne détenant actuellement le pouvoir se sent prête à le partager. Cela implique en particulier une réelle confiance en ses collaborateurs, mais aussi le renoncement à certains privilèges…
Gouvernance partagée et intelligence collective
Gouvernance partagée et intelligence collective


Gouvernance partagée et association

Une organisation à but non lucratif peut aussi s’appuyer sur la gouvernance partagée pour assurer efficacement ses missions. C’est le cas par exemple de l’association All4trees, qui s’engage dans la lutte contre la déforestation. Elle repose sur un cercle de pilotage, assimilable au conseil d’administration, et sur un cercle d’orientation. Ce dernier se compose d’élus de chacun des 6 collèges (fondateurs, porteurs de projet, citoyens, affiliés, partenaires, opérationnels).

Gouvernance partagée, formation et MOOC

Vous désirez en savoir plus sur la gouvernance partagée et sa mise en application ? Depuis le printemps 2017, l’Université des Colibris et l’Université du Nous ont uni leurs forces pour proposer une formation en ligne accessible à tous : le MOOC « Gouvernance Partagée – Posture, Outils et Pratiques pour réinventer notre faire ensemble ».

Leur objectif : constituer une communauté auto-apprenante pour comprendre et jeter les bases de ce nouveau modèle de société, sans prétendre à « la » solution miracle. Exercices pratiques, cas concrets, témoignages, forums, rencontres et webinaires jalonnent cette quête d’intelligence collective.

Pour en savoir plus

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